fbpx
Menüü

Leppetrahv – võimalus või kohustus?

Alates 01.01.2019 on „Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse“ alusel võimalus rakendada
tööohutusnõuete rikkumise eest leppetrahvi. Leppetrahvi kokkuleppimisse ei ole soovitav väga
kergekäeliselt suhtuda. Leppetrahv on ennetav meede. Rakendamise eesmärk on ära hoida
rikkumisi.

„Töötervishoiu ja tööohutuse seadus“ kehtestab § 14 märkega 1 alusel

leppetrahvi töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest:

 

– Tööandja ja töötaja töölepingu seaduse tähenduses võivad kokku leppida leppetrahvi
töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest „Võlaõigusseaduses“ sätestatud
tingimustel ja korras.
– Leppetrahvis lepitakse kokku juhul, kui tööandja on töötajat eelnevalt juhendanud ja
välja õpetanud vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse §-s 13(3) sätestatule.
– Leppetrahvi kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.
– Leppetrahvi kokkuleppes määratakse kindlaks nii töötaja kui ka tööandja tegevused,
mida saab käsitada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad
kaasa tuua ohu töötaja tervisele.
– Töötaja töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest kokku lepitav leppetrahv ei
tohi ületada töötaja ühe kuu keskmist töötasu, mis arvutatakse töötaja keskmise
tööpäevatasu alusel.

 

Tööandjal tuleb endale selgeks teha, mille suhtes on vajalik rakendada leppetrahvi kokkulepet ja
milliseid kahjusid peaks antud kokkuleppe vormistamine konkreetselt ära hoidma. Tasub ka
mõelda, milliste rikkumiste osas on tööandja valmis ise maksma leppetrahvi. Leppetrahvi üks
eesmärk võib olla panna kõiki töötajaid ühte moodi pingutama tööohutuse nõuete täitmise nimel.

Töötajale on oluline selgitada ja põhjendada, miks on leppetrahv kasulik ja vajalik nii
töötajale kui ka tööandjale. Töötaja peab aru saama, millised on tema kohustused ja millised on
tema õigused nõuda leppetrahvi tööandjalt.
Leppetrahvi rakendamise võimaluse andmine ei tähenda, et töötajat saab karistada iga
rikkumise eest, jätmata tööandjana tööohutuse nõuded sisuliselt täitmata.

Enne leppetrahvikokkuleppe sõlmimist on oluline tagada kõigi tööohutusalaste nõuete sisuline täitmine.
Leppetrahvi on mõistlik kokku leppida selliste tööohutusalaste nõuete mittetäitmise eest, mis
võib rikkumise tulemusena mõjutada oluliselt töötaja tervist või kahjustada tööandjat.

Vastavalt „Võlaõigusseaduse“ § 158 on leppetrahv lepingus ettenähtud lepingut rikkunud
lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma.
Leppetrahvi kohta sätestatut kohaldatakse ka teole, mille lepingut rikkunud lepingupool
peab kahjustatud lepingupoole huvides tegema.

 

Allikas Riskianalüüs OÜ

 

„Võlaõigusseadusest“ tulenevad järgmised üldpõhimõtted:

§ 160. Leppetrahv rikkumise vabandatavuse korral
Kohustuse rikkumise vabandatavuse korral ei või leppetrahvi nõuda, kui lepinguga ei ole ette
nähtud teisiti.
§ 161. Leppetrahv ja kahju
Lepingu rikkumise korral võib kahjustatud lepingupool nõuda leppetrahvi tegelikust kahjust
sõltumata. Kui kahjustatud lepingupool võib nõuda lepingu rikkumisega tekitatud kahju
hüvitamist, tuleb kahju hüvitada osas, mida leppetrahv ei katnud.
§ 162. Leppetrahvi vähendamine
Kui tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda leppetrahvi
maksmiseks
kohustatud lepingupoole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige
kohustuse täitmise ulatust tema poolt, teise lepingupoole õigustatud huvi ja lepingupoolte majanduslikku
seisundit. Oluline on ka tähele panna, et leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupoole
kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine. Leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupool ei
või leppetrahvi vähendamist nõuda pärast seda, kui ta on leppetrahvi tasunud.

Veendu leppetrahvi vormistades järgmises:
– Eelnevalt on tagatud kõikide tööohutusnõuete täitmine ja täitmise võimalus ettevõttes. Nt
riskianalüüsi alusel on selgunud, et töökohal on kohustuslik kanda isikukaitsevahendeid.
Sel juhul peab tööandja olema taganud töötajale isikukaitsevahendite olemasolu ja
selgitanud nende kandmise vajalikkust.

– Leppetrahv on koostatud heas usus ja mõlemale poolele arusaadavalt ning arusaadavaks
tehtud.
– Leppetrahv on kokku lepitud konkreetse nõuete täitmata jätmise osas ja tegemist ei ole
tüüptingimusega, mis on iga lepingu samasugune muutumatu osa. Kui leppetrahv
määratakse kõikidele töötajatele nö tüüplepingutingimusena, siis võib juhtuda, et seda
punkti käsitletakse „Võlaõigusseaduse“ kohaselt tüüplepingutingimuste käsitlemisena ja
antud punkt võib osutuda õigustühiseks.
– Kokkulepe on kirjalikult vormistatud ja ei ole ainult ühepoolne teavitus.
– Leppetrahv ei ole ebamõistlikult suur, vaid mõistlikus proportsioonis seoses rikkumisega.

Leppetrahvi määramisel tuleb see välja nõuda mõistliku aja jooksul. Mõistlik on olukorrale
reageerida võimalikult kiiresti.

 

Allpool on toodud küsimused, mida on esitanud tööandja ja vastuse annab advokaat.

Vastab advokaadibüroo EMERALDLEGAL advokaat Katrin Paulus:

1. TTOS § 14.1 (4) Leppetrahvi kokkuleppes määratakse kindlaks nii töötaja kui ka tööandja
tegevused, mida saab käsitada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad
kaasa tuua ohu töötaja tervisele. Sätte kohaselt peaks seega sanktsioneerima kõik tegevused,
mille rikkumine võib kaasa tuua ohu töötaja tervisele. Aga mis saab siis, kui tööandja (või
töötaja) soovivad sanktsioneerida vaid osa tegevustest, mis võivad kaasa tuua ohu töötaja
tervisele? Teadupärast võib põhimõtteliselt iga rikkumine tuua kaasa ohu tervisele, kuid siiski
pole ilmselt mõistlik kõike sanktsioneerida. Kas kokkulepe vaid osa tegevuste sanktsioneerimise
osas pole TTOS-ga kooskõlas?

Alati võib kokku leppida ka kitsamalt, sest leppetrahv on võimalus, mitte kohustus (seda kinnitab
sättes sõnakasutus määratakse kindlaks). Pooled on ise vabad seaduses sätestatud ulatuses
määrama, mis rikkumisi, mis ulatuses jms nad sanktsioneerivad. Leppetrahv peab olema
rikkumisega proportsionaalne. Kuna tegemist on tööõigusega, tuleb silmas pidada, et kui seadus
selleks eraldi luba ei anna (nt konkurentsikeelu või konfidentsiaalsuskohustuse rikkumine), on

seadusest kõrvalekalduv kokkulepe töötaja kahjuks tühine. Seega tuleb püsida kindlalt seaduse
raamides.

2. Töötajat tuleb enne leppetrahvi määramist hoiatada. Kas seadusandja mõte on, et ka tööandjale
tuleb esmalt lepingu täitmise nõue esitada ning alles siis on õigus esitada trahvinõue või on
trahvinõue lubatud esmase vahendina?

Töötaja eelnev hoiatamine pole kohustuslik, kui leppetrahvi kokkulepe on eelnevalt korrektselt
tehtud. Leppetrahvi võib nõuda ka kohe, kui töötaja kohustust rikub. Samas võib kohus
leppetrahvi vähendada ka nullini, kui konkreetse vaidluse asjaolud seda võimaldavad. Seega
võib esimese rikkumise korral olla proportsionaalne töötaja täiendav juhendamine ning
rikkumise fikseerimine, hiljem rikkumise kordumise korral aga juba leppetrahviga
sanktsioneerimine.

3. Kuidas suhtuda olukorda, kus osa töötajaid on nõus töölepingu muutmise ja leppetrahvide
sätestamisega ja osa mitte. Kas võib asuda seisukohale, et ettevõte kohtleb töötajaid ebavõrdselt?

Ei, tegemist on lepinguvabaduse olukorraga, kus iga töötaja saab ise otsustada, kas ta on nõus
sõlmima lepingu sellistel tingimustel või mitte. Ebavõrdne kohtlemine saab toimuda eelkõige siis,
kui töötajal ei ole vaba valikut ning tööandja teda sellises olukorras diskrimineerib.

4. Kas töötajal on õigus leppetrahviga mitte nõustuda, st mitte kirjutada alla dokumendile, kus
talle on võimalik rakendada tulevikus leppetrahv?

Kui töötajal on kehtiv leping olemas ning talle pakutakse uute tingimustega lepingut, siis ta ei
pea alla kirjutama. Tegemist on täiesti tavalise muudatusettepanekuga. Kui töötajal aga lepingut
pole ja ta pole nõus alla kirjutama, siis ta ei saa tööle asuda ning lepingut ei sõlmita.

 

Professionaalne ja kiire riskianalüüs meilt! Küsi pakkumist, sest meie peale võid kindel olla!