fbpx
Menüü

Mida peab teadma psühhosotsiaalse ohuteguri käsitlemisest töökeskkonnas?

Psühhosotsiaalsete ohutegurite ohtude käsitlemise eesmärk on leida töökeskkonnas riskid, mis vähendavad töötaja tööheaolu. Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) kirjeldab vaimset tervist kui heaoluseisundit, milles inimene realiseerib oma võimeid, tuleb toime igapäevase elu pingetega, suudab töötada tootlikult ja tulemusrikkalt ning on võimeline andma oma panuse ühiskonna heaks.

 

Hea vaimse tervise juurde kuulub positiivne enesehinnang, optimism, võime sõlmida suhteid teiste inimestega, tunne, et inimene juhib oma elu, meeldiv tegevus ja suutlikkus raskustega toime tulla. Oluline on meeles pidada, et sarnaselt füüsilise tervisega võib muutuda ka vaimse tervise seisund. Seetõttu on oluline süsteemselt analüüsida töökeskkonnas toimuvaid psühhosotsiaalseid ohtusid.

 

Olulisel kohal analüüsimise juures on üks – ühele vestlused. Vestluse märksõnadeks on siin – päriselt kuulamine, päriselt huvi tundmine, päriselt hoolimine.

Allikas: Pexels

Millised on teemad, mis võivad inimest mõjutada ja mida tuleks vestlusel puudutada?

 

Me kõik näeme asju erinevalt – läbi enda elukogemuse ja läbielamiste prisma. Nii mõnigi kord eeldatakse, et teine osapool näeb asju nii nagu mina – aga kas ta tegelikult ka näeb asju nii nagu mina? On oluline kindlaks teha, kuidas töötaja erinevaid teemasid näeb, et juhid saaks nendega arvestada ning alustada ühise arusaama, mõistmise ja kokkulepete leidmist.

 

Teemad, mis võivad inimest mõjutada:

  • Tööpanuse mitte väärtustamine ja tunnustus juhtide poolt;
  • Kontroll, kus inimene tunneb, et teda ei usaldata;
  • Ebaõigluse ja ebakindluse tunnetamine;
  • Hirm eksimise ees, kuna iga eksimus toob kaasa karistuse – süüdistused;
  • Inimväärikuse riivamine ja inimese enda jaoks tema ebameeldivatesse situatsioonidesse panemine;
  • Ebamõistlik töökorraldus (ebarealistlikud tähtajad, kaasarääkimise võimaluse puudumine jms);
  • Stigmatiseerimine ehk inimeste sildistamine/häbimärgistamine;
  • Tööülesannete sisu osas ei ole konkreetseid ja läbipaistvaid kokkuleppeid – ootused ja kokkulepped ei ole konkreetsed. Kas inimesel on oma ülesannete täitmisel ka eksimise ruumi? Mida eksimused kaasa toovad? Siin on hea täpsustuseks üle küsida, et oleksid nö ühel lehel: „Kuidas Sina mõistad minu ootusi Sulle?“. Nii saab teine osapool selgelt väljendada, kuidas tema näeb seda, mida temalt oodatakse. Vajadusel on võimalik siis juba kõike täpsustada ja selgitada;
  • Vääriti mõistmine – Arvatakse, et jutt on teisele alati mõistetav. Mõelgem ühele väga tihti esinevale arusaamatusele. Su kolleegil tuleb sulle edastada aruanne ja sa küsid, millal Sa selle saadad? Ta vastab: “esmaspäeval.” Kui käes on esmaspäev, oled närviline, mures või mõlemat, sest aruannet pole saabunud.

Allikas: Pexels

 

Selline olukord taandub erinevatele ettekujutustele. Tema jaoks tähendab esmaspäeval kella 17.00-i, samal ajal kui sina tõlgendad seda vastupidi st kell 10.00 hommikul. Kui ta oleks öelnud, et saadab aruande kella 12.00-ks, oleks vääriti mõistmine ning segadus ära jäänud. Aga kuna ta oli oma väljaütlemises ebaselge, tõlgendasite mõlemad olukorda erinevalt.

  • Eeldamine – eeldamine on kõigi arusaamatuste ema. See, mida me ütleme ei ole tingimata see, mida teised kuulevad. Küsimus ei ole selles, et me ütleme seda, mida me ei mõtle või ei ütle seda, mida mõtleme. Küsimus on selles, et meie eelduste pinnalt kujunevad meie järeldused, mis omakorda tõlgenduvad tegudeks. Hiljem võivad tekkida pinged… kuna eeldaja ei saanud eeldatavat tulemust. Lihtsam on faktides veenduda, mitte aga eeldada.
  • Vähene toetus kolleegide ja juhi poolt;
  • Tasakaal tööelu ja eraelu vahel – kas inimene tunneb, et tal jääb piisavalt aega ka pere ja hobide jaoks;
  • Konfliktid töökeskkonnas – konfliktid kolleegide ja/või osakondade vahel. Taolisi konflikte soodustavad enamasti töökorralduse ja kommunikatsiooniga seotud probleemid. Lahendamata konfliktide tagajärjel võib tekkida töökiusamise situatsioon, milles kannatavad nii kiusamises osalejad kui selle tunnistajad;
  • Töökorraldus – vahetustega töö, pikad vahetused ja mitte tavapärane tööaeg (õhtud, nädalavahetused ja pühad, öötöö). Tänapäeval ei tasu ära unustada ka avatud kontori temaatikat. Mõnele inimesele sobib hästi avatud kontori lahendus, teine aga soovib enda turvalist töökohta-töölauda, mis teda igal hommikul ootab;
  • … neid teemasid on veel terve hulk. Aga kuskilt peab ju alustama! Kui need ülemised teemad juba paika saavad, muutub olukord tavaliselt juba palju paremaks, kuna inimene tunneb, et tema kui inimese vastu tuntakse päriselt huvi. Ja tema on sel juhul juba omakorda valmis palju rohkem töötulemustesse panustama.

Allikas: Pexels

 

Käsitledes ülaltoodud teemasid, võib kasutada lause algust: „ Kuidas Sina tunned/kuidas Sulle tundub……“? Näiteks: „Kuidas Sina tunnetad enda jaoks sinu tööpanuse väärtustamist?“. „Kuidas Sina tunned, kas sinu tööpanust väärtustatakse nii, nagu Sina enda tööpanust ja pingutusi näed?“.

 

Kui esile kerkib mõni konkreetne probleemkoht, näiteks inimene tunneb, et temaga käitutakse võrreldes teistega ebaõiglaselt. Üks hea küsimus: „Mis peaks muutuma, et XXX olukord muutuks?“ Näiteks „Mis peaks muutuma, et sa tunneksid, et sinuga käitutakse teiste suhtes õiglaselt?“

 

Kindlasti on üheks esile kerkinud probleemiks ka spetsialistide saamine juhiks. Mitte, et see halb oleks, see on suur tunnustus inimesele, kes on suurepärast tööd teinud! Aga, siinkohal jääb tihtipeale juhiks saanud spetsialistile juhtimisalaste teadmiste andmine/nende arendamine tagaplaanile. See võib omakorda tingida olukorra, et juhiks saanud spetsialistist saab veel parem teisi kontrolliv spetsialist. Seejuures ei oska ta aga arvestada inimfaktori juhtimisega ja hakkavad tekkima probleemid.

Allikas: Pexels

 

Psühhosotsiaalsete ohuteguritega mitte tegelemise tagajärjed organisatsioonile:

  • töötajate vähene loovus, madal töövõime ja vähene pühendumine;
  • kõrge töövõimetuse tase;
  • suur personali voolavus;
  • suurenenud tööõnnetusrisk;
  • kvaliteedi- ja suhtlusprobleemid, mis viivad omakorda klientide rahulolematusest tulenevate kuludeni.

 

Näide ühe ettevõtte poolt sõnastatud headest tavadest:

  • Austan kolleege, oskan olla tänulik ning kiita väärt tegu ja väärt tegijat.
  • Aitan abivajajat. Julgen ka ise abi küsida.
  • Kui kolleegidega esineb eriarvamusi, siis räägin sellel teemal. Ma ei lase erimeelsustel rikkuda head läbisaamist kolleegidega.
  • Jagan tööks vajalikku infot kolleegidega.
  • Pean kinni kokkulepetest. Kui lubatut täita ei saa, siis lepin kokku uue lahenduse.
  • Julgen teha ettepanekuid, sest uus idee võib muuta tööelu paremaks.
  • Olen avatud uuendustele. Aitan kaasa uute lahenduste, mitte uute probleemide loomisele.

 

Tule koolitusele, registreeri SIIN.

Kui saame Sulle abiks olla töötajate vestluste läbiviimisel, anna meile märku kristi@riskianaluus.ee

Teksti autor: Kristi Jõeorg