Menüü

Muudatuste juhtimisest ettevõttes – kuidas viia muudatused töötajateni

Igas ettevõttes tuleb ikka ette muudatusi, mis ei pruugi kõigile töötajatele meeldida. Näiteks hakatakse sisse seadma uut korda isikukaitsevahendite kandmisel või ohuolukorrast teavitamisel.

Sellest, kuidas uus ebamugav töökorraldus kõige paremini töötajani viia, rääkis koolituspäeval Tööohutuse ja Töötervishoiu Treff 2016 OÜ Rivervalley personaalne coach Remo Jõeorg.

Alljärgnevaks artikliks on ettekanne koolituspäevalt vähesel määral toimetatud kujul.

 

Kuidas ebamugavaid muudatusi töötajateni viia?

Inimesed ei muutu iseenesest ega kellegi teise tahtest, vaid ainult siis, kui nad seda ise tahavad. Seega ei jää muudatuste sisseviimisel muud üle kui luua selleks ideaalne keskkond.

Uute käitumismallide sisseseadmiseks ja nendega harjumiseks on esmalt vaja näha suurt pilti. Inimene peab mõistma, miks üks või teine muudatus ettevõttele oluline on – ainult nii saab ta ka ennast muuta.

Üheks põhjenduseks on kindlasti see, et ühiskond ja ettevõtlus muutuvad ning seega tuleb uuendustega kaasas käia, et mitte konkurentsist välja langeda.

Kui töökoha riskianalüüs tegeleb töökeskkonnaga, siis muudatuste teiste inimesteni viimine eeldab juhtkonna ja personalitöötajate koostööd, selleks sobiva pinnase loomiseks.

Näiteks isikukaitsevahendite kasutamise juurutamine ettevõttes on üks muudatustest, mis eeldab tihti kõigi osapoolte ja töötajate koostööd.

 

Individuaalne selgitamine on vajalik

Järgmise sammuna tuleb muudatuse tähtsus individuaalsemalt selgeks teha: iga inimene tahab teada, miks talle on kasulik sellega kaasa minna. Selleks peab uurima tema ootusi ja väärtushoiakuid ning leidma midagi, mis motiveeriks teda uut töökorraldust aktsepteerima.

Väga tõhus on seda teha suunatud küsimuste abil – nii saab töötaja ise aru, et ta peaks tegema midagi teistmoodi.

Selleks, et töötaja muudaks oma käitumist või suhtumist töösse, on kõige parem korraldada neljasilmavestlus ja selle käigus teda turvalises keskkonnas tõeliselt kuulata. Ideaalis peaks inimesed tundma, et nende uus käitumine on nende enda idee; et nende muutumine viib paremini sihile ja muudatus on kõigile hea.

Iseendast lähtuv motivatsioon ja emotsionaalne energia aitab palju. Samuti on ääretult oluline juhi pidev sajaprotsendiline toetus, mis aitab takistustest üle saada.

 

Muudatused ettevõttes võtavad aega

Iga muudatus võtab reeglina palju aega ning teekond punktist A punkti B võib olla ebameeldiv nagu iga uus asi, kui inimene on vanaga harjunud.

Võib juhtuda, et muudatused ei too kohe oodatud tulemusi ning rahulolematud töötajaid loobivad teile kaikaid kodaratesse, kuid tähtis on seejuures mõistvaks jääda.

Mitte kellelegi ei meeldi kriitika, seega peab keskkond olema toetav ja positiivne ning tagasiside konstruktiivne, et kõik saaksid loogiliselt aru, miks ja mida peab muutma. Selle protsessi võtmesõnaks on kannatlikkus.

 

Kohanemisest jalgpalli näitel

Lõpetuseks üks hea näide kohanemisest ja õpiprotsessist jalgpallis.

Harjutasime väikeste poistena trennis enne suurele väljakule minekut kahekesi ning kui esimesed löögid olid selged, hakkasime neid oskusi juba suurel väljakul koos mänguliselt kasutama.

Juba mõne aja pärast kujunesid välja strateegiad ja me mõistsime, kes sobib kaitsjaks ja kes ründajaks.

Samamoodi on uute harjumustega – oluline on alustada pisikestest sammudest.

Kui esimene samm on kinnistunud, saab edasi liikuda, sest nii on võimalik muudatusi kergemalt ja ilma suure emotsionaalse energiakuluta omaks võtta.

Pidage meeles seejuures inimesi igakülgselt toetada, sest tihtilugu jääb meil eneseusk nõrgaks ning me vajame rajal püsimiseks julgustust.

 

Järgmine Tööohutuse ja Töötervishoiu Treff toimub Tallinnas 24.01.2018.

Loe lingilt lähemalt, mis Sind seal ees ootab.

Tagasi nimekirja

Tasuta artikkel:

3 sammu, mida teha, et dokumendid ettevõttes korras oleks!

Loe kohe