fbpx
Menüü

Töötaja ja tööandja koostöö ühise eesmärgi nimel

„Töötervishoiu ja tööohutuse seadus“ annab tööandjale baasinfo töökeskkonna juhtimisest. Kui õigusaktides kehtestatud nõuded toimivad sisuliselt, mitte paberil, siis võib öelda, et ettevõtte ohutusalane olukord ja ohutuskulutuur on igati heal tasemel. Tööandjapoolsesse ennetustegevusse kuulub tööohutusalastes õigusaktides kehtestatud nõuete sisuline täitmine.

Jätkusuutliku vundamendi loob aga tööandja ja töötaja omavaheline tugev ja usaldusel põhinev koostöö. Sellise koostöö vaimus on võimalik üles ehitada ohutuskultuur, kus mõlemad pooled panustavad ja mõistavad, mida toovad kaasa kummagi poole tegematajätmised töö tulemuslikkusele ja tervisele.

Ettevõtte edukaks toimivuse aluseks on tööandja ja töötajate teineteisesse panustamine, ühise eesmärgi nimel – ettevõte püsiks ja töötajad sooviksid antud ettevõttes pikaajaliselt töötada.

 

Halb ohutuskultuur?

 

Mõnikord räägitakse halvast ohutuskultuurist, viidates töötajate kalduvusele eirata ohutusnõudeid või käituda ohtlikult. Usun, et töötaja ei tee kindlasti endale meelega viga! Õnnetuse põhjus tuleb kuskilt. Tekkepõhjused on vaja välja selgitada ausa, avatud ja toetava vestluse teel. Alati ei ole küsimus ainult töötajates – ohutuskultuuri kujunemine algab sellest, kas ja kui palju väärtustab töötajate ohutust ja heaolu ettevõtte juhtkond. Tuleb hinnata ka seda, kuivõrd on pingutatud selle nimel, et töötajatele sisuliselt ohutusnõuete täitmist selgeks teha, mitte loota sellele, et iga inimene peab ise teadma ja ega me rumalaid inimesi tööle võtnud. Lootus, et pärast ühekordset juhendamist täidab töötaja eeskujulikult ohutusnõudeid, võib hiljem osutada põhjendamatuks. Ohutuskultuuri kasvatamine tähendab süsteemselt töökeskkonna küsimustega tegelemist ja töötajate tähelepanu sellele suunamist ning juhtide poolset ohutusse tõsiselt suhtumist.

 

Näide kohtujuhtumist: lasteaia kokk kaebas tööandja kohtusse seoses füüsilise ülekoormushaigusega kätel. Tööandja oli töötajale juhendamise korraldanud 7 aastat tagasi. Kui tunnistajatena astusid ette kannatanu esindajad, ütlesid nad, et jah, neid vist on kunagi juhendatud, aga nad ei süvenenud sellesse ja enam ei mäleta midagi. Kohtunik ütles, et täiesti loomulik, et inimesed on ohutusnõuete järgimise ära unustanud, kui juhendamine toimus 7 aastat tagasi, süstemaatilist sisekontrolli ei tehtud ja ergonoomikast töökohal peale ühekordset juhendamist enam ei räägitud. Lisaks oli ka riskianalüüs kuidagimoodi ära tehtud ja seal ei oldud sundasendeid ja liigutusi üldse käsitletud, kuna töötajad leidsid, et neid ei esine. Antud juhtumis tööandja võitu ei saanud.

Õppetund: juhendada tuleb süsteemselt, kasvõi lühikeste siseinfotundidena ja töötajate osalemine registreerida. Lisaks jälgida sisekontrollis töötajate ohutusalast käitumist ning vajadusel meenutada oluliste nõuete täitmist. Riskianalüüsi koostamisel tuleb töötajaid kaasata, aga ohutegurite õigeks hindamiseks tuleb kas nende kohta ise rohkem lugeda ja need endale selgeks teha või kaasata spetsialist. Töötajatel puuduvad tihtipeale teadmised töökeskkonna- ja tervishoiu teemadest ja nii ei oska nad kohe olulisi terviseriske hinnata. Kahjuks tavaliselt reageeritakse ikka alles siis, kui probleem käes ja kuskilt juba valutab. Püüame ikka seda ennetada.

 

Mida teha, kui asjad siiski ei toimi?

 

Loomulikult võib olla ka töötajaid, kes tööandja pingutustest hoolimata ei täida tööohutuse reegleid. Siis tasuks mõelda sellele, et kui töötaja ei täida süsteemselt ohutusreegleid, teha talle kirjalik hoiatus ja küsida töötajalt seletuskiri. Seletuste küsimine ei ole kiusu ajamine. Tööandja näitab selle tegevusega üles hoolivust töötaja suhtes, et töötaja ennast ei kahjustaks ja samas kaitseb tööandja ka ennast, et kellegi teise hoolimatu käitumine enda tervise suhtes võib tööandjale hiljem probleeme tuua. Olukord, kus töötaja ei muuda enda suhtumist-käitumist, võib lõppeda tööandja poolt ühepoolse töölepingu erakorralise lõpetamisega töölepingu rikkumise tõttu (kus on kirjas, et töötaja on kohustatud kinni pidama kehtestatud ohutusreeglitest).

 

Oluline on avatud suhtlus, sisuline huvi, usaldus, koostöö, mõistmine, üksteise toetamine ja sisuline tulemustele orienteeritud tegutsemine!

 

Näide töökeskkonnalasest infoliikumisest ja koostööst:

 

Oluline on ka mainida, et olles töökeskkonna küsimustes meeskonnaliige ja juhtides tööohutusalast protsessi töökeskkonnaspetsialistina, töökeskkonnavolinikuna või nõukogu liikmena, oled sa juht.

 

Kui tunned, et vajad töökeskkonna juhtimise korraldamisel abi, oleme Sinu jaoks olemas! Kirjuta info@riskianaluus.ee

Teksti autor: Kristi Jõeorg